Pojmovnik

ikona pojmovnik
Interna komunikacija
Angažiranost na radu
Atraktivnost poslodavca

Interna
komunikacija

Komunikacija u organizacijama predstavlja prijenos informacija, ideja, stavova ili emocija od jedne osobe ili grupe drugoj osobi ili grupi, najčešće s namjerom da se utječe na ponašanje. Ona uključuje različite aspekte dijeljenja i primanja informacija te u tom smislu predstavlja jednu od temeljnih aktivnosti upravljanja organizacijama, značajnu za ukupni organizacijski uspjeh. Komunikacija sa zaposlenicima počinje prije nego što se zaposlenik pridruži organizaciji i traje nakon što iz nje ode. Iako se pojmovi komunikacija sa zaposlenicima i interna komunikacija koriste kao sinonimi, povremeno se ističu i različitosti među opsegom tih pojmova.

Interna komunikacija stvara i održava interne sustave komunikacije između poslodavaca i zaposlenika. Komunikacija treba biti dvosmjerna kako bi zaposlenici mogli slobodno sudjelovati u razmjeni informacija. U Delphi studiji provedenoj među europskim stručnjacima za internu komunikaciju pokazalo se da menadžeri smatraju kako bi interna komunikacija trebala motivirati zaposlenike i time stvarati vrijednost za organizaciju. Prema istom istraživanju interna komunikacija prvenstveno obuhvaća razmjenu informacija među članovima organizacije kako bi stvorila razumijevanje. No, iako je pojam interne komunikacije prisutan i u akademskim istraživanjima i u korporacijskom i organizacijskom okruženju, definicija interne komunikacije još uvijek nije jednoznačna. Područje i obuhvat u teorijskom pristupu kao i unutar organizacija moraju biti istraženi i jasno odražavati realnost trenutačne prakse. Za potrebe ovog projekta polazišna definicija interne komunikacije je upravljanje odnosima s internim javnostima. Uključuje sve oblike formalne i neformalne komunikacije koja se odvija interno (unutar organizacije i na svim njenim razinama) uključujući hijerarhijsku komunikaciju, masovne medije i neformalne mreže. No jedan od osnovnih ciljeva projekta upravo je proširenje i prilagodba dane definicije kako bi operacionalizacija interne komunikacije precizno i realno odražavala stanje u organizacijskom okruženju.

U praksi postoje različite vrste smještaja interne komunikacije u organizaciji. Rukovoditelj internih komunikacija može odgovarati direktoru ljudskih resursa, direktoru korporativnih komunikacija, direktoru odnosa s javnošću, direktoru marketinga, pa čak i glavnom izvršnom direktoru. Vrsta i veličina poslovanja, organizacijska kultura, menadžerski stil, financijski resursi, radna snaga, što organizacija očekuje ili zahtijeva od funkcije ili promjenjivost poslovnog okružja mogu biti odlučujući čimbenici u odabiru pristupa. Ovisno o organizaciji, interna je komunikacija najčešće smještena ili u odjelu komunikacija ili u odjelu ljudskih resursa jer se u većini organizacija na nju još ne gleda kao na neovisni odjel.

Dakle, više je disciplina i područja koje „prisvajaju” internu komunikaciju, poput upravljanja ljudskim potencijalima, upravljanja promjenama, razvoja organizacije, marketinga i menadžmenta, korporativne strategije, odnosa s javnošću i korporativnih komunikacija. Interna komunikacija kao disciplina isprepletena je sa svim spomenutim disciplinama, osobito u području komunikacija i ljudskih resursa. Odjel ljudskih resursa odgovoran je osigurati uspješno funkcioniranje komunikacijskih procesa i zato bi funkcija upravljanja ljudskim resursima trebala biti glavni kanal za otvorene i ujedinjene komunikacijske procese unutar organizacije. Premda se mnoge aktivnosti interne komunikacije mogu rješavati putem odjela ljudskih resursa, strategija komunikacija mora dolaziti od komunikacijskih stručnjaka iz funkcije korporativnih komunikacija.

Tijekom posljednjih godina, okruženje interne komunikacije značajno se izmijenilo, najviše pod utjecajem novih tehnologija. Organizacije danas posjeduju cijeli niz komunikacijskih kanala kojima pokušavaju doseći svoje interne javnosti, od tradicionalne komunikacije licem u lice do tiskanih publikacija, elektroničkih medija i društvenih mreža. Navedeni kanali razlikuju se obzirom na stupanj složenosti, formalnosti, troška i mogućnosti prijenosa poruke. Važno je da organizacije i vodstvo uzmu u obzir potrebe i preferencije, raspoložive resurse, brzinu prijenosa podataka, ciljeve pošiljatelja, osobine poruke, osobine medija i obilježja primatelja u odabiru najboljih kanala za doseg internih javnosti. Zato je jedan od ciljeva ovog projekta analiza kanala interne komunikacije. Posebna pažnja biti će posvećena obilježjima internih javnosti, načinima segmentacije, društvenim medijima, angažiranosti zaposlenika, komunikaciji promjena, komunikaciji vodstva i načinima mjerenja i evaluacije.

U okviru ovog projekta internoj se komunikaciji pristupa kao području odnosa s javnošću (odnosno korporativnih komunikacija) usmjerenom na poboljšanje komunikacije među zaposlenicima, menadžerima i upravom. Empirijska istraživanja u području primijenjene komunikacije pokazuju da je interna komunikacija jedna od pet ključnih odgovornosti komunikacijskih praktičara odnosno profesionalaca s područja odnosa s javnošću. Interna komunikacija postaje jedno od najznačajnijih područja specijalizacije korporativnih. U istraživanju provedenom 2012. godine stručnjaci s područja interne komunikacije naveli su menadžerske i psihološke teorije kao korisne izvore za internu komunikaciju, a neki su ispitanici još prepoznali važnost jezičnih studija, rada u medijima i marketinga. U najvećem dijelu ispitanici su se složili da je interna komunikacija u polju opće komunikacije, ali sa znatnijim utjecajem teorija menadžmenta i ljudskih resursa. Metodologija mjerenja uspješnosti interne komunikacije zasnovana je na svim navedenim područjima.

Robson i Tourish tvrde kako u literaturi postoje značajni dokazi prema kojima interna komunikacija povećava vjerojatnost organizacijske uspješnosti. Hargie i Tourish navode istraživanja koja pokazuju da poboljšanje komunikacije dovodi do većeg broja korisnih ishoda za organizaciju. Quinn i Hargie  slažu se da su ključna vrijednost kvalitetnih internih komunikacija odnosi koje organizacije imaju, odnosno kako su kvalitetne interne komunikacije dio organizacijske efikasnosti. Dickson, Reiney i Hargie tvrde kako postoji velik broj istraživanja koja povezuju poboljšanja u komunikacijskoj praksi organizacije s cijelim nizom pozitivnih rezultata. U svojoj analizi Clampitt i Downs zaključuju da kvalitetna interna komunikacija dovodi do povećane proizvodnosti, smanjenog absentizma, veće kvalitete usluga i proizvoda, povećane razine inovacija, manje štrajkova i smanjenih ukupnih troškova. Snyder i Morris dokazuju kako dvije komunikacijske varijable (kvaliteta komunikacije s nadređenim i razmjena informacija sa zaposlenicima iste razine) pozitivno koreliraju s nekim mjerama ukupne organizacijske uspješnosti. S druge strane, nekvalitetna organizacijska komunikacija dovodi do niza negativnih posljedica. Primjerice, kada skupine rade u izolaciji i ljudi među sobom dijele minimum informacija, pozitivne promjene se usporavaju. Hargie i Tourish također su pronašli da niska kvaliteta međuodjelne komunikacije stvara osjećaj izoliranosti i nezadovoljstva te kroz to korelira s nižim razinama uključenosti u proces odlučivanja. To ujedno znači da nedovoljna razmjena informacija dovodi do nesigurnosti i povećava otuđenost. Sljedeći cilj projekta biti će povezivanje rezultata analize interne komunikacije u organizaciji s odabranim varijablama organizacijske uspješnosti.

Angažiranost
na radu

Angažiranost na radu je uključenost osobe u posao koji obavlja te njezino zadovoljstvo i oduševljenje tim poslom. Odnosi se na entuzijazam pojedinca za njegov/njezin posao zbog čega je spreman/spremna uložiti dodatan napor u obavljanje radnih zadatka.

Interna komunikacija ključni je dio organizacijskog konteksta koji potiče angažiranost zaposlenika. No povezanost pojedinih dimenzija interne komunikacije i angažiranosti relativno se rijetko istražuje. Prema Welch angažiranost zaposlenika u domeni je interne komunikacije. Upravo interna komunikacija ima potencijal prijenosa vrijednosti organizacije do svakog zaposlenika i uključivanje zaposlenika u ciljeve organizacije. Velik broj autora se slaže da komunikacija igra ključnu ulogu u angažiranju zaposlenika. U modernim organizacijama angažirani zaposlenici predstavljaju kompetitivnu prednost. Ruck i Welch su pokazali kako je angažiranost zaposlenika pod utjecajem interne komunikacije odnosno kako organizacije u kojima je interna komunikacija učinkovita imaju četiri puta veću vjerojatnost angažiranih zaposlenika. U istraživanju u kojem smo dodatno provjerili navedenu povezanost pokazalo se da se internu komunikaciju može smatrati jednom od podloga angažiranosti zaposlenika. Preciznije, zadovoljstvo internom komunikacijom je značajno povezano i djeluje na visoku razinu angažiranosti zaposlenika.

Atraktivnost
poslodavca

Pojam atraktivnost poslodavca odnosi se na koristi koje budući ili postojeći zaposlenik opaža kao koristi od rada za određenu organizaciju.

Kada je riječ o reputaciji, većina autora se slaže kako je ona rezultat ukupne percepcije internih i eksternih javnosti organizacije. Sve je veći broj autora koji smatraju da je ukupna reputacija agregat identiteta i imidža. Iz takve perspektive, komunikacija usmjerena internim javnostima ključni je dio procesa upravljanja reputacijom. Pojam marke poslodavca usko je povezan s, povremeno kao zaštitnik reputacije. Znanstvena literatura usmjerena istraživanju reputacije i marke poslodavca pokazuje određeno preklapanje na konceptualnoj, metodološkoj i empirijskoj razini. Jedan od ciljeva ovog projekta je istraživanje potencijalnih veze između varijabli interne komunikacije, reputacije i marke poslodavca.

U modernoj organizaciji profitabilnost i buduća uspješnost ovisi o spremnosti da se zaposlenike stavi na prvo mjesto i da ih se prepozna kao najvažnije dionike organizacijskog razvoja. Odnos koncepata uključenih u ovaj projekt (zadovoljstva internom komunikacijom, angažiranosti, psihološkog ugovora, marke poslodavca, percipirane organizacijske podrške i reputacije) je ključan za bolje upravljanje komunikacijama unutar organizacije. Iako je definiranje odnosa ovih varijabli predmet istraživanja u akademskim radovima, ne postoje značajniji radovi koji sve navedene pojmove smještaju i jedan model i detaljnije provjeravaju njihove međusobne odnose. Koncept marke poslodavca povezuje se s reputacijom i često predstavlja kao njezin zaštitnik, no nije sasvim jasno kakav je točno odnos između ovih varijabli. Ruiz, Garcia i Revilla pronašli su negativnu vezu među te dvije varijable, Welsh i Beatty i Tkalac Verčič i Sinčić Ćorić procijenili su da je marka poslodavca antecedent reputacije.